Wir müssen über Motivation reden – Extrinsisch vs. intrinsisch

Wir müssen über Motivation reden – Extrinsisch vs. intrinsisch

Es sind immer die feinen Unterschiede, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden – auch für den Arbeitsplatz.

Motivierte Mitarbeiter sind eine der wichtigsten Grundlagen für ein gut funktionierendes Unternehmen. Dabei ist Motivation nicht gleich Motivation. Man kann nämlich unterscheiden: zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation. 1985 erarbeiteten die amerikanischen Psychologie-Professoren Edward L. Deci und Richard M. Ryan diese Terminologie, die vor allem auch zeigt, dass Menschen komplexe Wesen sind und der Antrieb etwas zu tun nicht immer logisch-vernünftiger oder monetärer Natur sein muss.

Die extrinsische Motivation ist relativ einfach zu beschreiben und taucht im (Arbeits-)Alltag häufig auf. Ein Bonus für geschaffte Zielvorgaben zählt genau so darunter, wie bei einem Kind das versprochene Eis für ein aufgeräumtes Kinderzimmer. Die Siegprämie bei einer Fußballmannschaft ist ebenfalls ein Beispiel für extrinsische Motivation oder auch die berühmte Karotte, die an einer Angel befestigt wird, um den Esel zur Vorwärtsbewegung zu motivieren. In der Arbeitswelt funktionieren diese Anreize durchaus. Dennoch sagt diese quantitativ-angetriebene Methode wenig über die Qualität einer Tätigkeit aus und lässt viele wichtige Aspekte außen vor, die jenseits skalierbarer Performance von Bedeutung sind.

Wie Deci und Ryan in ihren Studien festgestellt haben, gibt es viele Tätigkeiten von Menschen, die nur anhand extrinsischer Motivation nicht erklärbar sind. Wieso spielen Menschen gerne, engagieren sich ehrenamtlich oder entwickeln ein leidenschaftliches Interesse für Kunst und Musik? Spielen Fußball-Profis bei der WM nur deshalb so gut, weil Prämien winken oder weil sie noch immer eine kindliche Freude am Spiel haben und intrinsisch motiviert sind, zu den besten der Welt zu gehören? Intrinsische Motivation bezeichnet ergo die Motivation, die aus einer Aufgabe selbst entspringt. Es wurde gezeigt, dass in der Arbeitswelt intrinsisch motivierte Menschen zufriedener mit ihrer Arbeit sind, Ziele resoluter und emphatischer verfolgen und auch besser mit Misserfolgen umgehen können.

Dabei sind extrinsische und intrinsische Motivation kein Gegensatzpaar beziehungsweise ein Entweder-Oder. Ein Experiment der Kinderpsychologie aus den 1970er-Jahren zeigt die komplexen Wechselbeziehungen: In einem Kindergarten malen die Kinder gerne Bilder. Von sich aus nehmen sie jeden Tag Stift und Papier in die Hand. Nun wird durch die Erzieher angekündigt, dass ab nächster Woche für jedes Bild fünf Gummibärchen ausgezahlt werden. Die Kinder fangen an, mehr Bilder zu malen als bisher, allerdings sind diese Bilder skizzenhafter und weniger komplex. Nach einer Woche nimmt aber auch die Quantität ab, da sich die Kinder an die Gummibärchen gewöhnt haben und die Belohnung nicht mehr als etwas Besonderes wahrgenommen wird. Als in der darauffolgenden Woche angekündigt wird, dass von nun an gar keine Gummibärchen mehr verteilt werden, hören plötzlich die meisten Kinder auf, überhaupt noch Bilder zu malen.

Dieses Beispiel zeigt, dass sich extrinsische Motivation korrumpierend auf die intrinsische auswirken kann. Stumpfes Belohnen wirkt sich nicht per se positiv auf den Antrieb eines Einzelnen aus. Im Idealfall entwickeln Unternehmen Systeme, die beide Aspekte gleichsam berücksichtigen. Aber wie lässt sich intrinsische Motivation in einem Unternehmen stärken? Ein Problem ist häufig überzogenes Micromanagement. Je detaillierter den Mitarbeitern ihr Arbeitsalltag vorgegeben wird, desto größer der Frust. Zu viel Management und Supervision lässt die intrinsische Motivation sinken. Stattdessen ist Vertrauen in die Mitarbeiter motivationsfördernd. Das gilt auch für den Bereich Projektmanagement. Achten Sie darauf, dass Aufgaben und Projekte auf die Fähigkeiten einzelner Personen zugeschnitten sind. Hören Sie auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter, vielleicht lassen sich so auch ganz ungewohnte neue Talente entdecken. Schaffen Sie außerdem gemeinsame Ziele. Wenn Sie eine nachhaltige Strategie verfolgen, teilen Sie diese mit Ihrem Team. Das Ziel gemeinsam im Team etwas Großes zu erreichen, kann sich ebenfalls positiv auf die Motivation auswirken. Mitarbeiter werden ihre Arbeit so als sinnvoller und angenehmer wahrnehmen.