HR und Recruiting im Gastgewerbe

HR und Recruiting im Gastgewerbe

Die Schichten unterbesetzt, die Überstundenkonten voll, das Bewerberpostfach leer – so sieht der Alltag in vielen Hotels und Gastronomiebetrieben aus. Als der Hotel- und Gaststättenverband DEHOGA Berlin am 14. Februar zum zweiten Digital Workshop einlud, stand auch dieses Thema auf dem Tagesplan.

Wie können HR und Recruiting dem Mitarbeitermangel begegnen? Plandays Sales Director Oliver Gadow teilte sich dabei die Bühne mit Antje Sakreida (HR Management, Scandic Hotel Potsdamer Platz), Anja Noack (HR Management, Pace Paparazzi), Cornelia Stephan (stellv. Personalleiterin, Estrel Berlin), Tom Seidel von Nothaft, sowie Andrea Kauffeld von Stone Brewing, Philip Ibrahim von den Mercure Hotels und Verena Jaeschke aus dem Hotel Oderberger Berlin.

Dass die Arbeitgeber der Branche in Sachen HR einiges nachzuholen haben und der Status Quo keine Option für die Zukunft ist, das war allen Diskussionsteilnehmern von Beginn an klar. So wurde weniger gestritten, als vielmehr aus unterschiedlichen Perspektiven ein konstruktives Gesamtbild zusammengesetzt.

Die wichtigsten Erkenntnisse haben wir hier zusammengefasst. Fest steht: Wer den nötigen Aufwand für Mitarbeitergewinnung und -bindung erkennt und aufbringt, wird am ehesten zu den Gewinnern gehören – sich also über leidenschaftliche Anschreiben, beneidenswerte Lebensläufe und gute Bewerber freuen können.

1. Recruiting bedeutet Aufwand

So offensichtlich es auch ist, oft fällt es dann doch erst auf, wenn geeignete Bewerber ausbleiben: Recruiting bedeutet Aufwand – finanziell, personell und organisatorisch. Eine eigene Website gehört zum Pflichtprogramm, für die Mitarbeitergewinnung sind Profile bei Netzwerken wie Xing oder Kununu hilfreich – diese Kanäle müssen dann allerdings auch mit Inhalten bespielt werden. Nebenbei sei erwähnt: Facebook zählt nicht als eigene Website!

Digitales Engagement ist aber nur ein Weg von vielen: Jobmessen, Veranstaltungen von Universitäten und Azubi-Tage bieten ebenso wichtige Gelegenheiten, sich als Arbeitgeber zu präsentieren. Die entscheidende Frage, die man sich als Unternehmen stellen muss: Welche Zielgruppe wollen wir als potenzielle Mitarbeiter gewinnen und wo finden wir diese Gruppe? Genau dort sollte das eigene Unternehmen mit ansprechenden Inhalten präsent sein.

2. Bedürfnisse von Mitarbeitern haben einen neuen Stellenwert

In Zeiten ausbleibender Bewerbungen kommt nun auch die Gastronomie und Hotellerie nicht umhin sich zu fragen: Was sind eigentlich die Bedürfnisse der Mitarbeiter und wo liegen die Probleme bzw. Chancen? Die Branche kann da mit einigen Klassikern aufwarten, die mitnichten nur dem Insider bekannt sind: unzusammenhängende Arbeits- und Freizeit, unstrukturierte Arbeits- und Schichtplanung, zu viele Überstunden, schlechtes Arbeitsklima und hoher Leistungsdruck, ungeeignete Führungskräfte in der Schichtleitung – und ganz allgemein: mangelnde Wertschätzung.

Wer Mitarbeiter nicht als bloße Arbeitskräfte ansieht, wird langfristig gewinnen. Denn in der Regel wollen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, wollen gefordert und gefördert werden. Daraus erwächst auch Motivation und das Gefühl von Sinnhaftigkeit. Mehr denn je muss deshalb auch auf die Aus- und Weiterbildung guter Führungskräfte geachtet werden. Um hier mal ganz konkret zu werden: Es reicht nicht, dass der Chefkoch ein guter Koch ist. Er muss ein Team leiten können, im Dialog mit seinen Mitarbeitern stehen. Und eine Kultur vorleben, in der ein Fehler verzeihlich ist und eine Chance bedeutet, besser zu werden. Das mag jemand in der gehobenen Küche alter Schule als Unding bezeichnen, ist letztlich aber einer der Gründe für den Personalmangel in diesem Sektor.

3. Digitale Tools sind Unterstützung, keine Allheilsbringer

Die Chancen der Digitalisierung in der Hotel- und Gastronomiebranche sind enorm – gerade in den Bereichen Personal, Arbeitsorganisation und Recruiting. Da sind die bereits erwähnten digitalen Netzwerke und Portale wie Xing und Kununu, auf denen man sich als Arbeitgeber präsentieren kann. Es gibt Apps wie Planday, mit denen sich die Arbeits- und Schichtorganisation und Kommunikation vereinfachen lässt. Digitalisierung verspricht in diesen Bereichen Erleichterung und Automatisierung, hält aber auch Fallstricke bereit – da war man sich in der Diskussion ebenfalls einig.

Im Wust der angebotenen Lösungen die passende fürs eigene Unternehmen zu finden, ist kein leichtes Unterfangen. Zumal selbst das am besten geeignetste Angebote noch Kompromiss bedeutet. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass Mehraufwand entsteht. Das Netzwerk Xing zum Recruiting zu nutzen, ist zum Beispiel nur dann sinnvoll, wenn die Zielgruppe der potenziellen Mitarbeiter auch wirklich bei Xing vertreten ist. Eine App zur Arbeitsorganisation ist nur dann wirklich hilfreich, wenn sie genutzt wird und das Aufkommen von diesbezüglichen E-Mails und Telefongesprächen tatsächlich verringert. Oder anders gesagt: Ein neues System findet nur Akzeptanz, wenn es ein altes ablöst oder den Prozess verbessert.

Fazit: Kommunikation & ehrlicher Dialog von Anbeginn

„Mein bester Vertriebskanal ist mein Mitarbeiter.“ Dies war der vielleicht wichtigste Satz der Podiumsdiskussion. Nur wer den entscheidenden Beitrag der eigenen Mitarbeiter zum unternehmerischen Erfolg achtet, wird Mitarbeiter gewinnen, die ihr Bestes geben. Das wichtigste dabei: angemessene Kommunikation und ehrlicher Dialog. Dazu gehört zum Beispiel über gemeinsame und individuelle Erwartungen zu sprechen, keine falschen Versprechungen zu machen, und eine Atmosphäre zu schaffen, in der auch Unmut thematisiert werden kann.

Wem es gelingt, diese Prinzipien bereits bei der Mitarbeitergewinnung anzulegen und von dort aus fortzuführen, schafft die besten Voraussetzungen für ein perfektes Matching zwischen Unternehmen und Mitarbeiter – da waren sich alle Diskussionsteilnehmer einig. Verkürzt gesagt: Eine wohlformulierte Antwort nach Eingang einer Bewerbung kann erfolgsentscheidend sein.